背调变“滥调”?健康职场环境须合力共建|国产超碰人人模人人爽人人添
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“因为背调结果显示‘黄灯’,我们无法进行下一步”——据8月14日《工人日报》报道,不久前,应聘某食品公司的罗女士,突然接到该公司HR发来的这则不予录用通知,得知自己被背调公司标为“黄灯”的原因是“有过诉讼记录”“曾经是被告”。原来,2018年,罗女士所住小区的业主跟物业有过纠纷,物业公司起诉了很多业主,她是其中之一。
背调,即背景调查,指的是用人单位自行或委托第三方机构对求职者的学历、工作履历、职业能力等方面进行核查和评估,通常被看作是招聘中的“最后一关”。如今,随着市场主体增加、人才流动加速,加之信息获取更便捷,背调越来越频繁地出现在企业招聘中。
客观而言,在合理、合法的范围内进行背调,能够筛掉不诚信、不合格的候选人,有利于提高人岗适配度,降低企业用工风险。然而,一段时间以来,部分用人单位的背调逐渐跑偏,大有越界之嫌——有的将“触角”伸进个人隐私领域,全方位挖掘求职者的健康、婚育、过往收入等情况;有的将无关信息放大,以曾有“手术经历”“劳动仲裁经历”等原因拒录劳动者;还有的采用旁门左道进行背调,或是窥探求职者社交平台私密动态,或是从前同事处打探其性格和生活作风。这样的背调大有成“滥调”之势。
这种“滥调”的根源,一方面在于部分企业风险意识提高,法律意识却未跟上;另一方面,有的企业希望凭借对劳动者的了解,在后续沟通和谈薪中占上风。然而,种种“越界”的背调很可能会侵犯劳动者隐私权甚至名誉权。同时,一个不尊重劳动者隐私,仅凭模糊信息就随意“贴标签”的企业,也会在劳动者的“反向背调”中背上差评,成为“避雷”对象。
将企业背调拉回正轨,需要为“查什么”“怎么查”划出界线。根据个人信息保护法,处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则;应当具有明确、合理的目的,并应当与处理目的直接相关,采取对个人权益影响最小的方式。劳动合同法中也提及,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。但是,上述规定较为原则和笼统。具体到背调领域,如何理解“与劳动合同直接相关”,哪些信息对企业来说是“必要的”,怎么收集信息“对个人权益影响最小”,这些问题都有待进一步厘清。在背调越发被企业倚重的当下,有关方面有必要完善相关规则,拉出负面清单,为企业招聘和劳动者维权提供指引;有必要定期发布典型判例,以案释法,让更多企业明晰“可为”与“不可为”,从而培育社会共识。
对劳动者来说,背调过程和结果不能是“黑匣子”。个人信息保护法明确,个人对其个人信息的处理享有知情权、决定权,有权限制或者拒绝他人对其个人信息进行处理;个人发现其个人信息不准确或者不完整的,有权请求个人信息处理者更正、补充。所以,用人单位在开启背调前,应当明确告知调查范围、手段,并征得劳动者同意,对于偏负面的背调结果,应允许劳动者解释申辩,并再次进行审慎核查。
说到底,背调变“滥调”,暴露出一些企业用人观的错位。企业若想与劳动者“双向奔赴”,在招聘环节就要拿出开放、坦诚、尊重的态度,而不是揣着提防之心上下打量、刺探隐私。
期待各方协力,在保障企业知情权与尊重劳动者隐私权之间找到平衡,推动入职背调回归本义,回归“最小必要”的法治轨道——这是构建健康职场环境的应有之义。
面对劳动关系领域类似的新问题新挑战,我们在制度层面应积极探索并做出回应。唯有法律的牙齿更锋利、监管的篱笆更紧密、维权的路径更畅通,劳动者权益保障网才能越织越密,和谐的劳动关系才能持续发展。
本报评论员 陈曦 《工人日报》(2025年08月20日 05版)
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