遭遇“口头开除”能否一走了之？|天天综合天天做天天综合

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　　遭遇“口头开除”能否一走了之？

　　业内人士提醒，劳动合同解除是法律赋予用人单位与劳动者双向选择的权利，但权利的行使必须合法

　　工人日报记者 李娜

　　阅读提示

　　现实中，有劳动者被用人单位口头通知“回家等消息”“明天不用来了”，遇到这样的情况，劳动者该如何应对？用人单位“口头开除”的决定是否有效？

　　法官提醒，遇到“口头开除”的情形，劳动者可以与用人单位人事部门沟通了解情况，并搜集解除劳动合同的书面材料等相关证据，依法维护自身权益。

　　因工作中产生争执，领导一气之下表示要开除员工，“口头开除”是否有效？当劳动者遇到这种情况时，又该如何维护自身权益？

　　近日，四川省彭州市人民法院审理的一起劳动争议案件或能提供启示。

　　因发生争执赌气离岗

　　2018年11月，廖某应聘到某私立医院工作。2024年5月10日，廖某因工作岗位调整事宜与该医院院长周某发生争执，周某认为廖某不服从安排、不尊重领导，表示要按照医院的管理制度将廖某开除。争执中，廖某回应：“开除就开除，谁怕谁！”

　　争吵过后，廖某仍继续正常工作。一周后，该医院发布了一则通知，对包括廖某在内的多名员工进行医院内部岗位调整。廖某随即在工作群中表示：“明天开始，我这个被周院长以不尊重领导为由开除的员工，将会到相关部门维护自身合法权益。”人事部门工作人员立即回复：“希望你正常上班，以工作为重。”

　　5月17日起，廖某在既未办理离职手续，也未履行请假手续的情况下离岗。人事部门工作人员多次通过微信询问其“为什么未上班”，并表示从未接到医院开除廖某的通知，要求其尽快返岗。廖某对人事部门的数次询问均未作出回应。

　　5月21日，廖某申请劳动仲裁，认为自己于2024年5月11日被违法开除，医院应当向自己支付违法解除劳动合同赔偿金8.5万元。5月27日，该医院以廖某连续旷工10天为由向其邮寄《解除劳动合同通知书》。8月8日，劳动人事争议仲裁委员会裁定驳回廖某的仲裁请求。

　　廖某不服，诉至法院，要求该医院支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　分清“气话”还是“真话”

　　庭审中，该医院称，并未于5月11日开除廖某，而是由于其5月17日至27日无故旷工，医院遂依据员工管理制度将其开除，不属于违法解除劳动关系，不应当支付违法解除劳动关系赔偿金。

　　法院审理后认为，虽然医院院长周某在争执中表示将开除廖某，但医院并未通知廖某办理离职手续，而接下来的6天里，廖某仍正常工作，从5月17日起廖某经医院多次催促其返岗的前提下仍未到医院工作。综合上述行为，周某在冲突时所称的“开除”并非真实意思表示，不产生法律意义上的民事法律行为后果，故廖某要求医院支付违法解除劳动关系的赔偿金无事实依据，医院不应向廖某支付解除劳动合同赔偿金。最终驳回了廖某的诉讼请求。

　　“劳动者与管理者在工作中发生争执，争执过程中的表意行为需要结合后续行为，分清对方说的是‘气话’还是‘真话’。”承办该案的法官刘佩云在分析案件时表示，该案中，廖某在没有收到医院正式的解聘通知，且医院还多次催促其返岗的情况下，便径行离岗的行为，实质是旷工。

　　司法实践中，因被用人单位以口头形式通知“不用来了”继而引发纠纷的劳动者，不止廖某。如果接到这样的口头通知，劳动者不去上班都会被认定为旷工吗？答案是否定的。

　　此前，北京市海淀区人民法院判定的一起案件中，2023年7月3日，某公司领导李某在公司会议室口头告知员工王某“不用来了”，随后关闭了王某的工作系统权限，使其无法正常工作。王某询问理由，李某告诉其回家等通知。随后，该公司以王某旷工为由提出与其解除劳动关系。该案最终认定，双方劳动关系于2023年7月3日由某公司提出而解除。某公司再以王某旷工为由解除劳动关系的行为无效，应当支付王某违法解除劳动合同赔偿金。

　　承办法官在案件审理中认为，解除劳动合同并非仅能通过书面的形式作出。现实中，部分单位口头通知“回家等消息”“明天不用来了”等通知亦会产生解除劳动合同的效果，且解除权系形成权，用人单位事后的补救或再行通知无法产生撤回前的效果。

　　遭遇“口头开除”怎么办

　　根据法律规定，劳动合同解除是法律赋予用人单位与劳动者双向选择的权利，但权利的行使必须以合法合规为前提。如果有劳动者被用人单位口头通知“回家等消息”“明天不用来了”等行为，该如何应对？

　　“廖某所经历的‘口头开除’被认定为并非用人单位真实意思，其关键在于公司人事部门在与该员工沟通过程中要求其返岗正常上班的事实。”四川伟旭律师事务所主任王恩慧认为，“口头开除”在该案中不产生法律意义上的民事法律行为后果。但反之，当“口头开除”作为解除劳动关系的实际行为时，劳动者的合法权益将受到保护。

　　王恩慧称，劳动合同解除不应是“一拍两散”的草率决定。如何在行使解除权时守住“不损害他人合法利益”的底线？这既是企业用工管理的必修课，更是劳动者保护自身权益的关键考量。

　　“用人单位随意让劳动者‘不来了’的行为暗藏法律风险。”王恩慧提醒，缺乏事实与法律依据或程序瑕疵，均会被认定为违法解除，将依法承担相应赔偿责任。同时，劳动者在遇到类似情况时，也应依据所在用人单位规章制度谨慎判断，必要时注意留存证据，依法维护自身的合法权益。

　　“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”刘佩云在分析廖某一案时提醒劳动者：“遇到‘口头开除’的情形，若劳动者无法准确辨认用人单位的意思表示，可以与人事部门沟通了解清楚，并搜集解除劳动合同的书面材料等相关证据，有效维护自身合法权益。”