入职签合同,当心劳动合同“被化名”|日本不卡高字幕在线2019
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为规避责任,有用人单位通过签订“劳务合同”“实践协议”等方式,掩盖真实劳动关系
【破除“障眼法”,构建和谐劳动关系②】入职签合同,当心劳动合同“被化名”
阅读提示
实践中,有用人单位选择用“劳务合同”“实践协议”等替代劳动合同,其核心动机通常在于规避劳动法律法规规定的用人单位义务和成本。
专家建议,应坚持“事实优先”原则加以判断,双方符合建立劳动关系的实质要件,如主体适格、工资由单位发放、从事单位安排的工作、接受单位管理等,即可成立劳动关系。
大学毕业生小李在入职一家服务公司时,签订了一份跟岗实践协议。一年后,实践协议结束,小李认为自己已经是该公司的正式员工,可公司却拒绝承认双方有劳动关系。这份实践协议,算不算劳动合同?小李到底是不是该公司的正式员工?
记者了解到,有用人单位在招聘员工时,不与员工签订劳动合同,而是通过签订其他类型合同的方式逃避用工责任。遇到这种“套路”时,劳动者该如何依法维护自身权益?
“跟岗实践”算不算劳动关系
2022年9月,应届毕业生小李正式入职某服务公司。公司与小李签订跟岗实践协议,明确约定其需参与校企联合培养模式,实践期至2023年9月。
协议强调,跟岗实践属于学习环节,公司有权不发放补贴,却未对工资标准、社会保险等核心内容进行明确约定。工作后,小李按公司要求正常履职,公司正常发放工资,但未给小李缴纳社保。
后来双方发生劳动争议,小李请求确认其与公司存在劳动关系,并要求公司支付未签书面劳动合同的2倍工资差额。公司却表示,协议并非劳动合同,双方不存在劳动关系。
一审法院认定小李与该公司符合劳动关系法定特征。公司提起上诉。诉讼中,公司主张协议已具备劳动合同核心要素,应视作正式合同,并以此拒绝支付未签订劳动合同的2倍工资差额。
“这是一起典型的以签订实践协议之名掩盖劳动关系之实的案例。”北京市第三中级人民法院立案庭法官程惠炳告诉记者,“为规避劳动合同规定的责任和义务,一些用人单位可能存在通过变更工资支付主体、与劳动者签订实践协议、自由职业者协议等方式,达到去劳动关系化的目的。”
北京市第三中级人民法院审理认为,该公司主张协议实质是劳动合同的说法并不成立,原因包括:协议未约定工资标准、社会保险,公司未给小李缴纳社保、也未按协议约定为其缴纳团队意外保险;协议约定的课程学习仅限于在校大学生,而小李入职时已经毕业。
该案中,用人单位企图通过签订实践协议否认劳动关系,在被法院认定存在劳动关系后,又试图用这份实践协议替代劳动合同,从而逃避支付应签未签劳动合同赔偿金的义务。程惠炳在介绍该案的审理结果时说:“该公司存在故意规避法律规定、逃避用人单位法定义务的主观故意,最终维持原判。”
签了劳务合同实为劳动关系
记者采访发现,在劳动关系确认之诉中,“签了劳务合同,算不算劳动关系”的诉争也比较常见。
2022年8月,小张入职某安保公司,担任安检员,双方签订了劳务合同。合同对甲乙方、合同期限、工作内容、月工资发放时间等进行了约定,并要求小张遵守公司各项规章制度、接受工作考核。
2023年8月,小张与安保公司的合同到期终止,双方产生劳动争议。公司认为,双方签订的是劳务合同,建立的是劳务关系,并非劳动关系。小张却表示,双方虽签署的是劳务合同,但实际为劳动关系,而非名义上的劳务关系。
小张与公司究竟是劳务关系,还是劳动关系?北京海淀法院审理后认为,小张与公司签署的虽是劳务合同,但无法推翻事实劳动关系的存在。
北京中凯(杭州)律师事务所律师季巧士表示,根据劳动合同法,劳动合同应当具备用人单位和劳动者的名称、身份信息,劳动合同期限,工作内容和工作地点,工作时间和休息休假,劳动报酬等事项。小张签署的劳务合同虽然名称是“劳务”,但实质上包含了劳动合同的必备条款,法院亦会考虑合同内容的实质而非合同的名称,并结合其他事实,判断其本质是否为一份劳动合同。
关于劳务关系与劳动关系的区分,北京海淀法院法官助理于洁解释道,劳务关系和劳动关系是两种不同的法律关系。劳务关系通常是建立在自然人之间或法人与自然人之间、因提供劳务而建立的法律关系,受民事法律规范调整,属于私法范畴。劳动关系则是指在用人单位与劳动者之间建立的、受劳动法及相关法律法规调整的稳定关系。
“实践中,部分用人单位为减少用工成本,选择与劳动者签订劳务合同,以掩盖真实的劳动关系,从而规避为劳动者缴纳社会保险等法定义务。”于洁说。
应聘时签合同须区分不同情况
季巧士表示,有用人单位选择用“劳务合同”“实践协议”等掩盖真实劳动关系,其核心动机通常在于规避劳动法律法规规定的用人单位义务和成本。“具体来说,包括规避社会保险缴纳义务、支付加班工资的义务、解除劳动合同的限制和支付经济补偿金或赔偿金的义务,以及规避工伤赔偿责任、带薪休假和医疗期等福利待遇。”
关于应聘者如何判断应签劳动合同,还是劳务合同,北京市盈科(中山)律师事务所律师蓝文靖表示,应首先明确双方究竟是劳务关系,还是具有人身以及经济隶属性的劳动关系。如果劳动者接受用人单位的管理,提供的劳动是公司业务的组成部分,双方存在行政隶属关系,在此情况下,劳动者应与用人单位签订劳动合同。
“如果劳动者从事的工作为临时性工作,或其提供的服务不是企业业务的组成部分,则可以签订劳务合同,如保洁工、钟点工、保姆等。”蓝文靖说。
程惠炳认为,实践中,部分用人单位与大学毕业生签订实习、实践协议,意图规避劳动关系,对此,应坚持“事实优先”原则加以判断,双方符合建立劳动关系的实质要件,如主体适格、工资由单位发放、从事单位安排的工作、接受单位管理等,即可成立劳动关系。
为避免一些用人单位通过“套路协议”侵害劳动者合法权益,程惠炳建议,劳动者在订立劳动合同时,要认真阅读合同条款,确定入职的用人单位与合同主体相符;在入职后应留意个人工资发放、社保缴纳情况,确保工资及时足额发放,社保按工资基数缴纳。
本报记者 陶稳《工人日报》(2025年08月07日 07版)
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